BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Organisasi terus berubah karena ia adalah sistem terbuka yang selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Perubahan yang direncanakan membutuhkan perhatian yang eksplisit terhadap masalah-masalah dan kesempatan-kesempatan. Perubahan ini juga dipermudah oleh proses pembaharuan yang terbina didalam (built-in).
Inovasi dan perubahan organisasi menjadi isu hangat dalam perkembangan manajemen modern. Ada pernyataan “inovasi atau mati”, yang menunjukan bahwa para pelaku bisnis semakin menyadari arti penting inovasi. Situasi lingkungan yang terus mengalami perubahan, mendorong organisasi juga harus beradaptasi atau mengalami kemunduran bahkan kematian. Demikian pula banyak organisasi yang pada awalya lincah dan fleksibel, namun sering dengan berjalannya waktu berkembang dan bertambah besar, namun menjadi semakin lamban dalam merespon dinamika lingkungan. Oleh karena itu, perubahan organisasi menjadi faktor kunci sukses suatu organisasi dapat bertahan dan terus bertambah.
Maka dari itu kami akan membahas dalam makalah ini tentang proses perubahan inovasi, pengembangan organisasi, Kretivitas dan Inovasi, Proses Inovasi, Pengembangan Organisasi dan lain sebagainya.
B. Rumusan Masalah
1. Mengetahui tentang Pembelajaran Organisasi?
2. Bagaimana Proses Perubahan Organisasi?
3. Bagaimana Tipe Perubahan yang Direncanakan?
4. Apa Kreativitas dan Inovasi?
5. Bagaimana Proses Inovasi?
6. Bagaimana Pengembangan Organisasi?
7. Apa Pendorong Inovasi dalam Organisasi?
8. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi?
9. Apa Teknik-teknik Pengembangan Organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pembelajaran Organisasi
Organisasi pembelajar menjadi ciri khas dari banyak perusahaan besar yang mampu menjadi pemimpin pasar. Pembelajaran organisasi (learning organization) menggunakan sumber daya manusia (SDM), nilai dan sistem untuk secara berkelanjuta melakukan perubahan dan memperbaiki kinerja melalui pengalaman pembelajaran. Menurut Peter Senge (penulis buku The Fifth Dicipline dan konsultan) dalam Schermerhorn, J.R.(1997), unsur-unsur utama yang perlu disiapkan dalam pembelajaran organisasi, antara lain:[1]
v Mental models, di mana setiap anggota membuang pola pikir lama.
v Personal mastery, di mana setiap anggota peduli diri sendiri dan terbuka terhadap orang lain.
v System thinking, di mana setiap anggota belajar bagaimana organisasi bekerja secara keseluruhan.
v Shared vision,di mana setiap anggota memahami dan sepakat untuk merencanakan tindakan
v Team learning, di mana setiap anggota bekerja bersama untuk melaksanakan rencana dan menyelesaikannya.
Orang berubah melalui pendidikan dan pengalaman. Kelompok orang juga mempunyai pengalaman organisasi yang menimbulkan perubahan. Keputusan-keputusan diambil;masalah-masalah dipecahkan;dan kesempatan-kesempatan diraih. Akan tetapi,orang belajar tidak harus menyebabkan organisasi belajar. Artinya,pelajaran yang dipelajari dari pengalaman pribadi mungkin tidak menjadi bagian dari prosedur organisasi yang normal. Bagaimana organisasi dapat belajar? Bagaimana ia dapat memecahkan masalah dalam suasana krisis untuk mengembangkan proses pembaharuan yang memudahkan pengenalan kesempatan untuk perubahan berencana? Kita rasa organisasi dapat belajar lebih efektif dalam memecahkan masalah dan menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah.[2]
B. Proses Perubahan Organisasi
Pada umumnya perubahan tidak berhasil karena dua hal: pertama, orang tidak dapat atau tidak mau merubah perilaku dan sikap yang sudah tertanam cukup lama. Kedua, pada waktu orang berubah, seringkali perilaku yang baru hanya terjadi pada masa-masa awal perubahan. Sesudah itu ada kecenderungan orang kembali lagi ke perilaku yang lama.[3]
Perubahan organisasi merupakan fenomena yang kompleks, terkait dengan sistem, SDM, dsb. Menurut Robbins, S.P.(2001), terdapat 3 fase dalam perubahan organisasi terencana, yaitu:[4]
1. Unfreezing,merupakan tahapan awal dalam perubahan organisasi. Dalam tahapan ini, dipersiapkan sistem untuk mendorong perubahan. Pimpinan berperan dengan menciptakan perasaan bahwa perubahan menjadi kebutuhan organisasi. Dalam tahapan ini, keungkinan terjadi konflik dan para pimpinan berperan untuk mengawal perubahan organisasi yang telah direncanakan. Pimpinan menangani resistensi anggota organisasi untuk berubah, serta membantu menyadarkan bahwa perilaku dan paradigma lam sudah tidak efektif.
2. Changing, yaitu Pada tahap changing dilakukan implementasi perubahan. Pada tahap ini dilakukan identifikasi sesuatu yang baru dan akan diterapkan, pemilihan budaya, struktur maupun teknologi yang baru, serta mengambil tindakan konkret atas perubahan yang telah dipilih. Changing merupakan tahapan krusial dalam proses perubahan yang telahdirencanakan, di mana pimpinan bertindak secara konkret dalam mengimplementasikan perubahan.
3. Refreezing, merupakan tahapan akhir dalam perubahan,yang pada tahapan ini diupayakan stabilisasi perubahan. Pada tahapan ini perubahan telah diterima, dan organisasi memberikan penghargaan atas perubahan yang terjadi. Organisasi juga memberikan dukungan sumber daya untuk tujuan pemantapan perubahan organisasi.
Agen perubahan dapat dilakukan oleh anggota organisasi atau manajer. Alternatif lain adalah dengan mnegundang pihak luar (biasanya konsultan) menjadi agen perubahan. Cara tersebut mempunyai keuntungan karena konsultan menawarkan spesialisasi pengetahuan dan mereka akan terbebas dari tugas sehari-hari. Manajer tidak akan terlepas dari tugas seharihari. Agen perubahan dari luar seringkali lebih “dihargai dan didengar” dibandingkan dengan agen perubahan dari dalam organisasi. Kerugian dari penggunaan pihak luar adalah lebih mahal dan kemungkinan mereka tidak memahami situasi organisasi yang ada. Seringkali konsultan hanya menggunakan prosedur yang sudah standar yang kemudian diterapkan pada semua organisasi tanpa memperhatikan keunikan organisasi.[5]
C. Tipe Perubahan yang Direncanakan
Perubahan dalam organisasi mencakup empat hal: strategi, struktur, teknologi dan orang atau kombinasi dari keempat faktor tersebut.
1. Perubahan Strategi
Perubahan strategi mempunyai efek yang lebih luas terhadap organisasi. Perubahan tersebut akan mempengaruhi struktur,teknologi dan orangnya. Perubahan strategi ditujukan agar organisasi menjadi lebih sesuai dengan lingkungan yang di hadapi. Sebagai contoh, menghadapi lingkungan yang semakin tidak menyukai kebiasaan merokok. Karena rokok sering disebut sebagai penyebab kanker sehingga rokok bukan merupakan kebiasaan yang seha, Philip Morris melakukan stategi diversifikasi. Karena itu Philip Moriss membeli perusahaan makanan dan minuman (bir) sehingga tidak tergantung dari industri rokok, Secara keseluruhan, Philip Morris merukan organisasi yang sehat. Organisasi dapat memilih untuk memilih penggabungan usaha dengan organisasi lainnya. Strategi semacam itu jelas akan berpengaruh terhadap struktur, orang dan juga teknologi.
2. Perubahan Struktur
Perubahan struktur dapat dilakukan melalui beberapa cara: perubahan desain organisasi, desentralisasi, dan modifikasi aliran kerja. Perubahan desain organisasi mencakup pendefinisian kembali tanggung jawab kerja atau penataan kembali departemen, divisi atau pembagian kerja. Desentralisasai berarti memberi wewenang yang lebih besar kepada bagian organisasi atau kepada anggota organisasi. Desentralisasi diharapkan dapat meningkatan inisiatif, komitmen kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi. Desentralisasi nampaknya juga merupakan trend yang semakin banyak digunakan oleh organisasi.
Modifikasi aliran kerja diharapkan mampu meningkatkan efisiensi kerja. Sebagai contoh, dalam suatu pelabuhan, inspeksi barang dilakukan dengan melewati beberapa pos. Memotong pos inspeksi akan menghemat waktu dan biaya inspeksi biaya. Selain itu jika dalam suatu perusahaan kecil biasanya mempunyai struktur fungsional. Apabila perusahaan tersebut berkembang, diperlukan perubahan menjadi struktur divisional.
3. Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi mencakup perubahan-perubahan seperti perubahan mesin dan peralatan, metode kerja, metode produksi dan lain sebagainya. Seringkali perubahan teknologi juga akan mengakibatkan perubahan struktur organisasi. Perubahan mesin sebagai contoh, akan merubah aliran kerja yang sudah mapan. Desain kerja (aliran kerja) harus diubah agar sesuai dengan mesin yang baru. Karena itu pendekatan sosiateknikal mebjadi populer. Pendekatan tersebut pada dasarnya ingin mengubah teknologi dan struktur organisasi secara stimulan. Salah satu perubahan teknologi yang merupakan trend adalah komputerisasi. Perusahaan yang tidak menggunakan komputer tidak akan mempunyai daya saing yang cukup kuat karena semua perusahaan mengunakan komputer.
4. Perubahan Orang
Perubahan orang mencakup perubahan sumberdaya manusia organisasi. Segai contoh, suatu organisasi mungkin memutuskan untuk mengubah tingkat keahlian tenaga kerjanya. Perubahan ini mungkin di sebabkan karena perubahan teknologi atau keinginan untuk menningkatkan kualitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu, program pelatihan dan kriteria rekrutmen baru mungkin di perlukan. Organisasi juga mungkin memutuskan untuk meningkatkan tingkat kinerja pekerjanya. Sebagai contoh yang lain, perusahaan telah mengurangi 17 % dari jumlah karyawannya dan mengurangi tunjangan pensiun. Sebagai alasan untuk perubahan tersebut adalah menanamkan pada karyawan yang tersisa agar memiliki rasa tekanan dan kebutuhan untuk mengadopsi perspektif baru mengenai cara kerja mereka.[6]
D. Kreativitas dan Inovasi
Kreativitas (creativity) merupakan dalam mengembangan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang. Kreativitas merupakan penggunaan akal pikiran dan imajinasi untuk menghasilkan ide atau solusi permasalahan. Daya kreativitas dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya adalah usia, pendidikan dan intensitas pengunaan daya kreasi. Terdapat kecenderungan bahwa semakin bertambah usia, semakin menurun daya kreativitas seseorang. Kreativitas adalah suatu proses yang dapat dikembangkan dan ditingkatkan.[7]
Sedangkan Inovasi adalah suatu proses untuk mengubah kesempatan ide yang dapat dipasarkan. Inovasi merupakan proses memanfaatkan ide baru dan mengaplikasikannya. Kalau kreativitas merupakan thinking new think, sedangkan Inovasi merupakan doing new things. Inovasi lebih dari sekedar ide yang baik. Namun, inovasi merupakan kelanjutan dari suatu ide yang semakin dimatangkan konsepnya dan selanjutnya diimplementasikan. Oleh karena itu, inovasi merupakan kombinasi kreativitas, ide, visi, serta dedikasi untuk mengimplementasikan ide yang telah terumuskan.
Pada prinsipnya, manusia memiliki kapasitas tertentu untuk megingat berbagai pengetahuan dan pengalaman. Semakin luas wawasan seseorang, cenderung semakin tinggi kreativitas seseorang. Oleh karena itu, untuk meningkatkan daya kreativitas dapat dilakukan dengan memperbanyak akumulasi pengetahuan yang produktif, misalnya dengan membaca, berdiskusi, melakukan pengamatan dan penelitian. Selanjutnya, pikiran sadar dan pikira bawah sadar manuisa akan melakukan proses inkubasi, yaitu mengaitkan pengetahuan dan pengalaman yang telah terakumulasi. Pada tahap ketiga, yaitu pengalaman ide, ide akan mencuat walaupun sering kali ide itu muncul justru pada saat kita tidak sedang melakukan pekerjaan yang relevan, misalnya sedang istirahat, membaca koran atau mengendarai mobil. Pada tahap ini merupakan tahap yang paling berat karena dibutuhkan komitmen dan dedikasi untuk merealisasikan ide menjadi sesuatu yang konkret. Hasil dari tahapan ini adalah inovasi.
1. Penciptaan ide (idea creation). Pada tahapan ini,terjadi pengetahuan baru ditemukan,perluasan pemahaman maupun kreativitas spontan oleh individu,da dikomunikasikan kepada anggota organisasi lainnya.
2. Penelitian awal (initial experimentation). Ide yang muncul pada tahapan penciptaan ide selanjutnya diuji konsepnya, yaitu melalui diskusi oleh anggota organisasi, serta dapat melibatka konsumen, klien, maupun pihak yang ahli. Pada tahapan ini dapat pula dibuat prototipe atau sampel, yaitu model bentuk fisik dari ide tersebut.
3. Penetapan kelayakan (feasibilty determination). Pada tahapan ini ide diuji kelayakn melalui studi kelayakan, dilakuakn analisis cost and benefit. Kalau dinilai layak, ide tersebut akan diaplikasikan atau dilakukan komersialisasi.
4. Aplikasi akhir (final application). Pada tahapan ini, produk baru telah difinalisasi, serta dikomersialkan, atau proses baru telah diimplementasikan pada kegiatan operasional.
E. Proses Inovasi
Proses inovasi organisasi terdiri dari pengembangan, penerapan, peluncuran, pertumbuhan dan pengelolaan kematangan dan penurunan ide-ide kreatif.[9]
· Pengembangan Inovasi
Pengembangan inovasi meliputi evaluasi, modifikasi dan peningkatan ide-ide kreatif. Pengembangan inovasi dapat mengubah suatu produk atau jasa yang hanya memiliki potensi sederhana menjadi suatu produk atau jasa dengan potensi signifi
· Aplikasi Inovasi
Aplikasi inovasi adalah suatu tahap dimana suatu organisasi mengambil suatu ide yang dikembangkan dan menggunakannya dalam rancangan, pengantaran produk dan jasa. Pada titik ini inovasi muncul dari laboratorium dan dubah menjadi barang berwujud atau jasa. Satu contoh dari aplikasi ini adalah penggunaan sistem fokus berdasarkan radar di kamera instan polaroid. Ide untuk menggunakan gelombang radio untuk menemukan lokasi, kecepatan dan arah dari benda yang bergerak mula-mula diaplikasikan oleh kekuatan Sekutu selama Perang Dunia Kedua. Dengan berkembangannya teknologi radar selama tahun-tahun berikutnya, komponen listrik yang diperlukan menjadi lebih kecil dan lebih ramping.
· Peluncuran Aplikasi
Peluncuran aplikasi adalah tahap dimana suatu organisasi mengenalkan produk atau jasa baru ke pasar. Pertanyaan yang penting bukankah “Apakah inovasi berhasil?” tetapi “Apakah konsumen ingin membeli produk atau jasa yang inovativ?”. Sejarah penuh dengan ide kreatif namun kurang mendapatkan tanggapan di antara konsumen. Oleh karena itu, walau terdapat pengembangan dan aplikasi, produk dan jasa baru masih mungkin gagal pada tahap peluncuran.
· Pertumbuhan Aplikasi
Ketika suatu inovasi telah dluncurkan asi karena permintaan atas produk atau jasa dengan sangat berhasil, inovasi tersebut kemudian memasuki tahap pertumbuhan aplikasi. Periode ini merupakan salah satu kinerja tinggi untuk suatu organisasi karena permintaan atas produk atau jasa seringkali lebih besar dari pasokan. Pada waktu yang bersamaan, perkiraan yang terlalu besar atas permintaan untuk suatu produk baru dapat juga mengganggu kinerja. Produk yang tidak terjual, mungkin tersimpan di gudang selama bertahun-tahun.
· Kematangan Inovasi
Setelah suatu periode pertumbuhan permintaan,suatu produk atau jasa inovatif sering memasuki suatu periode kematangan. Kematangan inovasi adalah tahap dimaman sebagian besar organisasi dalam satu industri memiliki akses terhadap suatu inovasi dan menerapkannya dengan yang kurang lebih sama. Aplikasi teknologi untuk suatu inovasi pada tahap ini bisa sangat canggih. Karena sebagian besar perusahaa memiki akses terhadap inovasi, baik sebagai hasil pengembangan inovasi mereka sendiri atau menirunya dari inovasi orang lain, perusahaan tersebut tidak menyediakan keunggulan apapun pada pada salah satu dari mereka.
· Penurunan Inovasi
Setiap inovasi yang berhasil menanggung bibit penurunannya sendiri. Karena suatu organisasi tidak dapat memperoleh keunggulan kompetitif dari suatu inovasi pada tahap kematangan, organisasi tersebut harus mendorong ahli, insinyur dan manajer kreatifnya untuk mencari inovasi baru. Pencarian yang berkelanjutan untuk keunggulan ini biasanya menyebabkan produk dan jasa baru bergerak dalam proses kreatif menuju kematangan inovasi dan akhirnya ke penurunan inovasi. Penurunan inovasi adalah tahap dimana permintaan untuk suatu inovasi menurun dan inovasi pengganti dikembangkan dan deterapkan.[10]
F. Mendorong Inovasi Dalam Organisasi
Berbagai ide untuk mendorong inovasi dalam organisasi telah dikembangkan selama bertahun-tahun. Dunia management mendeskripsikan bagaimana Microsoft berusaha menstimulasi inovasi. Tiga cara spesifik untuk mendorong inovasi adalah melalui sistem penghargaan, budaya organisasi dan suatu proses yang disebut intrapreneurship.[11]
· Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan suatu perusahaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku tertentu dari karyawan. Komponen utama dari sistem penghargaan termasuk gaji, bonus dan tunjangan. Menggunakan sistem penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup mekanis akan tetapi juga merupakan teknik management yang efektif. Idenya adalah dengan memberikan penghargaan keuangan dan nonkeuangan kepada orang dan kelompok yang mengembangkan ide inovatif. Ketika anggota organisasi megetahui bahwa mereka akan dihargai untuk aktivitas semacam itu, mereka akn cenderung bekerja dengan lebih kreatif.
· Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan dan simbol yang membantu membimbing perilaku. Suatu budaya organisasi yang kuat, dan difokuskan dengan tepat dapat digunakan untuk mendukung aktivitas inovatif. Suatu budaya yang dikelola dengan baik dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai dan akan diberi penghargaan dan bahwa kegagalan yang kadang terjadi dalam mencari ide baru tidak hanya diterima tapi juga sudah diperkirakan.
· Intrapreneurship Dalam Organisasi Yang Lebih Besar
Di tahun-tahun belakangan ini, banyak organisasi besar telah menyadari bahwa semangat entrepreneurial yang mendorong pertumbuhan mereka menjadi stagnan setelah mereka mengubah dari suatu perusahaan yang kecil tapi tumbuh, menjadi suatu perusahaan yang lebih besar. Untuk membantu merevitalisasi semangat ini, beberapa perusahaan sat ini mendorong apa yang mereka sebut intrapreneurship. Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses untuk mendorong kreativitas dan inovasi, organisasi harus menemukan satu atau lebih individu untuk melaksanakan peran ini.[12]
G. Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (organizational development/OD) adalah upaya jangka panjang untuk memeperbaiki kemampuan organisasi dalam merespon lingkungan dan penyelesaian masalah. Pengembangan organisasi merupakan bentuk penghargaan maupun pendekatan komperehensif dalam perubahan organisasi yang terencana. Pengembangan organisasi merupakan aplikasi dari ilmu perilaku, di mana secara sistematis dan jangka panjang dilakukan upaya untuk memperbaiki efektivitas organisasi.[13]
Model pengembangan organisasi secara umum memiliki hubungan dengan tiga fase perubahan terencana. Pada tahapa awal,konsultasi atau fasilitator perlu menetapkan hubungan kerja dengan dalam sistem dari klien. Selanjutnya, dilakukan diagnosa, yaitu mengumpulkan dan menganalisa data, serta menetapkan sasaran perubahan. Pada tahapan ini merupakan tahapan unfreezing. Selanjutnya dilakukan intervensi, yaitu melaksanakan perubahan (tahap changing), dimana terdapat beberapa cara dalam melakukan intervensi. Setelah perubahan dilakukan, perlu dilakukan evaluasi untuk melihat efektivitas perubahan, dimana tahapan ini merupakan tahapan refreezing dalam perubahan organisasi terencana. Pada tahap evaluasi, dilakukan proses penghargaan dan dukungan terhadap perubahan yang terjadi. Hasil yang diharapkan dari pengembangan organisasi adalah klien telah mampu menjalankan fungsinya secara mandiri.[14]
Evaluasi terhadap keberhasilan pengembangan organisasi dapat dilakukan melalui action research atau penelitian aksi. Action Research merupakan proses kolaborasi dalam pengumpulan untuk proses perencanaan dan evaluasi hasil.
Proses Pengembangan Organisasi dan Perubahan Organisasi Terencana :
| Penetapan Perubahan Hubungan |
| Menciptakan hubungan dengan anggota sisitem klien |
| Mengeluarkan anggota yang meninggalkan sistem klien |
| Pencapaian terminal hubungan |
| Diagnosa Mengumppulkan data,serta menetapkan sasaran perubahan |
| Intervensi Melakukan tindakan kolaborasif untuk menerapkan perubahan yang diharapkan |
| Evaluasi Memberikan penghargaan dan mendukung perubahan |
| Unfreezing |
| Changing |
| Refreezing |
H. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi
Beberapa aktivitas secara umum dianggap sebagai bagian dari pengembangan organisasi. Beberapa program pengembangan organisasi mungkin hanya satu atau beberapa jenis intervensi atau aktivitas dibawah ini:[15]
· Aktivitas Diagnostik
Seperti seorang dokter yang memeriksa pasien untuk mendiagnosis kondisi mereka saat ini, suatu pengembangan organisasi menganalisis kondisi saat ini dari suatu organisasi. Untuk melaksanakan diagnosos ini, manajer menggunakan kuesioner, jajak pendapat opini atau sikap, wawancara, arsip data dan pertemuan untuk mengukur berbagai karakteristik dari organisasi. Hasil dari diagnosis mungkin mungkin menghasilkan profil dari aktivitas organisasi, yang kemudian dapat digunakan untuk mengidentifikasikan bidang yang bermasalah yang memerlukan perbaikan.
· Membangun Tim
Aktivitas membangun tim dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan kepuasan dari individu yang bekerja dalam kelompok atau tim dan untuk meningkatkan efektivitas keseluruhan. Seorang konsultan pengembangan organisasi mungkin mewawancarai anggota tim untuk menetukan pandangan mereka mengenai kelompok, kemudian suatu pertemuan dapat diselenggarakan untuk membahas persoalan yang muncul dan untuk mengatasi setiap bidang masalah atau kekhawatiran anggota.
· Timbal Balik Survei
Dalam timbal balik survei, setiap karyawan merespons suatu kuesioner yang dimaksudkan untuk mengukur persepsi dan sikap. Setiap orang yang melihat, termasuk supervisor menerima hasil dari survei. Tujuan dari pendekatan ini biasanya untuk mengubah perilaku supervisor dengan menunjukkan kepada mereka bagaimana bawahan memandang mereka.
· Pendidikan
Aktivitas pendidikan berfokus pada pelatihan di ruang kelas. Walau aktivitas semacam ini dapat digunakan untuk tujuan teknis atau yang berhubungan dengan keterampilan, suatu aktivitas pendidikan pengembangan organisasi pada umumnyaberfokus pada “kepekaan” yaitu mengajarkan orang untuk menjadi pengertian terhadap orang lain dan lebih memahami orang yang bekerja dengan mereka. Partisipan seringkali melalui serangkaian latihan permainan peran untuk memahami dengan lebih baik bagaimana perasaan orang lain di dalam organisasi.
· Aktivitas dalam kelompok
Fokus dari aktivitas antar kelompok adalah memperbaiki hubungan antara dua atau lebih kelompok. Dalam bab sebelumnya telah di bahas bahwa dengan meningkatnya saling ketergantungan antar kelompok, maka kesulitan koordinasi juga akan meningkat. Aktivitas antar kelompok pengembangan organisasi dirancang untuk mendorong kerjasama atau memecahkan konflik yang muncul sebagai akibat saling ketergantungan. Aktivitas permainan peran atau percobaan sering kali digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
· Penyeselaian Melalui Pihak Ketiga
Pendekatan lain terhadap pengembangan organisasi adalah melalui penyelesaian melalui pihak ketiga. Penyelesaian ini dapat diterapkan pada tingkat individu, kelompok atau organisasi. Pihak ketiga biasanya adalah seorang konsultan pengembangan organisasi, yang menggunakan berbagai metode atau teknik perundingan untuk memecahkan setiap masalah atau konflik antara individu dan kelompok.
· Aktivitas Teknostruktural
Aktivitas teknostruktural ini memfokuskan pada rancangan organisasi, teknologi organisasi dan hubungan antara teknologi dan rancangan dengan orang yang ada dalam pekerjaan tersebut. Suatu perubahan struktural seperti peningkatan desentralisasi, perubahan rancangan pekerjaan seperti peningkatan dalam penggunaan otomatisasi dan perubahan teknologi mengenai modifikasi dalam arus kerja, semuanya disebut sebagai aktivitas pengembangan organisasi teknostruktural jika tujuannya adalah untuk meningkatkan hubungan kelompok dan antarindividu dalam organisasi.
· Konsultasi Proses
Dalam konsultasi proses, seorang konsultan pengembangan organisasi mengamati kelompok dalam organisasi untuk memahami pola komunikasi mereka, proses pengambilan keputusan dan kepemimpinan, dan metode untuk kerjasama dan pemecahan konflik.Konsultan kemudian menyediakan saran-saran untuk pihak-pihak yang terlibat dalam proses yang dia amati. Tujuan dari intervensi adalah untuk meningkatkan kualitas proses tersebut. Seorang pemimpin yang dihadapkan dengan timbalbalik yang menyoroti kekurangan dari gaya kepemimpinannya, misalnya mungkin diharapkan untuk memperbaiki kekuarangan tersebut.
· Perencanaan Hidup dan Karier
Perencanaan hidup dan karier membantu karyawan merumuskan tujuan pribadi dan mengevaluasi strategi untuk mengintegrasikan tujuan mereka dengan tujuan organisasi. Aktivitas semacam ini termasuk juga menentukan spesifikasi pelatihan yang dibutuhkan dan merencanakan suatu peta karier.
· Bimbingan dan Konseling
Tujuan dari bimbingan dan kinseling ini adalah untukmembantu orang dalam mengembangkan kepekaan dalam yang lebih baik mengenai bagaimana orang lain dalam mencapai tujuan mereka yang berkaitan dengan pekerjaan. Fokusnya bukan pada bagaimana kinerja individu saat ini, tetapi bagaimana orang dapat menghasilkan kinerja lebih baik di masa mendatang.[16]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Organisasi pembelajar menjadi ciri khas dari banyak perusahaan besar yang mampu menjadi pemimpin pasar. Pembelajaran organisasi (learning organization) menggunakan sumber daya manusia (SDM), nilai dan sistem untuk secara berkelanjuta melakukan perubahan dan memperbaiki kinerja melalui pengalaman pembelajaran.
Pada umumnya perubahan tidak berhasil karena dua hal: pertama, orang tidak dapat atau tidak mau merubah perilaku dan sikap yang sudah tertanam cukup lama. Kedua, pada waktu orang berubah, seringkali perilaku yang baru hanya terjadi pada masa-masa awal perubahan.
Perubahan dalam organisasi mencakup empat hal: strategi, struktur, teknologi dan orang atau kombinasi dari keempat faktor tersebut.
Kreativitas (creativity) merupakan dalam mengembangan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang. Kreativitas merupakan penggunaan akal pikiran dan imajinasi untuk menghasilkan ide atau solusi permasalahan. Sedangkan Inovasi adalah suatu proses untuk mengubah kesempatan ide yang dapat dipasarkan. Inovasi merupakan proses memanfaatkan ide baru dan mengaplikasikannya. Kalau kreativitas merupakan thinking new think, sedangkan Inovasi merupakan doing new things.
Proses inovasi organisasi terdiri dari pengembangan, penerapan, peluncuran, pertumbuhan dan pengelolaan kematangan dan penurunan ide-ide kreatif.
Tiga cara spesifik untuk mendorong inovasi adalah melalui sistem penghargaan, budaya organisasi dan suatu proses yang disebut intrapreneurship
Pengembangan organisasi (organizational development/OD) adalah upaya jangka panjang untuk memeperbaiki kemampuan organisasi dalam merespon lingkungan dan penyelesaian masalah
Beberapa aktivitas secara umum dianggap sebagai bagian dari pengembangan organisasi. Beberapa program pengembangan organisasi mungkin hanya satu atau beberapa jenis intervensi atau aktivitas seperti:
· Aktivitas Diagnostik
· Membangun Tim
· Timbal Balik Survei
· Pendidikan
· Aktivitas dalam kelompok
· Penyeselaian Melalui Pihak Ketiga
· Aktivitas Teknostruktural
· Konsultasi Proses
· Perencanaan Hidup dan Karier
· Bimbingan dan Konseling
DAFTAR PUSTAKA
Dian Wijiyanto, 2012, Pengantar Manajemen, (Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama)
Drs.Mamduh M.Hanafi,1997, Manajemen, (Unit Penerbit:Yogyakarta)
Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig,1994, Organisasi dan Manajemen (Jakarta:Bumi Aksara)
Ricky W. Griffin, 2004, Manajemen, (Jakarta: Eirlangga)
[1] Dian Wijiyanto,Pengantar Manajemen,(PT Gramedia Pustaka Utama),2012,hlm.203
[2] Fremont E.Kast dan James E.Rosenzweig,Organisasi dan Manajemen Edisi Ke empat(Bumi Aksara;Jakarta)1994,hlm.889
[3] Drs.Mamduh M.Hanafi,Manajemen,(Unit Penerbit:Yogyakarta),1997,hlm.320
[5] Drs.Mamduh M.Hanafi,Manajemen,(Unit Penerbit:Yogyakarta),1997,hlm.321
[6] Ibid,323
[7] Dian Wijiyanto,Pengantar Manajemen,(Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama),2012,hlm.204
[8] Dian Wijiyanto,Pengantar Manajemen,(Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama),2012,hlm.206
[9] Ricky W. Griffin,Manajemen,(Jakarta:Eirlangga),2004,hlm.397
[11] Ibid,402
[12] Ibid,404
[13] Dian Wijiyanto,Pengantar Manajemen,(Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama),2012,hlm.212
[14] Ibid,213
[15] Ricky W. Griffin,Manajemen,(Jakarta:Eirlangga),2004,hlm.394
[16] Ibid,396
Tidak ada komentar:
Posting Komentar